İşçiyi işten çıkarma prosedürü nasıl olmalı?

İşçinin işten çıkarılması, bazı sonuçları da beraberinde getirir. Çeşitli kurumlara yapılması gereken bildirimler, işçiye ödenmesi gereken tutarlar, tazminat ödenip ödenmeyeceği gibi hususlar gündeme gelir. İşçinin işten çıkarılması sürecinin iyi yönetilmesi adına neler yapılması gerektiğini kısa bir rehber şeklinde sizin için hazırladım.

İşçinin çıkarılması

İşçi bazen yapmış olduğu bir fiil yüzünden, bazen işletmesel kararlarla ve bazen de ortada bir neden yokken çıkarılabilir. Tüm bu seçenekler için takip edilmesi gereken ortak prosedürler olduğu gibi, her seçenek için dikkat edilmesi gereken özel durumlar da vardır. Önce işçinin işten çıkarılma şekline göre, farklılık arz eden durumları  inceleyelim.

İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi

Fesih, İş Kanunu’nun 25inci maddesine göre yapılacaksa, ihbar sürelerini beklemeye gerek yoktur. Bunun anlamı, işçinin iş akdine derhal son verilebileceğidir. Ama özellikle işçinin kıdem tazminatı alma hakkını da yitirdiği 25/II kapsamında fesih yapılacaksa bazı hususlara dikkat edilmesi gerekir:

  • İşçinin feshe neden olan davranışı, tutanak altına alınmalıdır.
  • İşçiden savunma alınması zorunlu değildir. Ama olay net değilse, işçinin savunmasını almak daha doğru olacaktır.
  • İşçinin fiili ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil ediyorsa, 25/II kapsamında yapılacak feshin, olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yapılması şarttır. Aksi takdirde, derhal fesih hakkı yitirilecektir.

İşçinin işletmesel kararlarla / geçerli nedenle işten çıkarılması

Raporlu işçi başka işyerinde çalışabilir mi?

Bu yazı da ilginizi çekebilir

Bir işyerinde çalışan işçi sayısı 30’un üzerindeyse, işçinin kıdemi en az 6 ay ise ve iş sözleşmesi de belirsiz süreliyse, bu işçinin işten çıkarılabilmesi için geçerli bir nedene dayanılması gerekir. Aksi takdirde, mahkemece işçinin işe iadesine karar verilebilecektir. O halde, şu hususlara dikkat edilmelidir:

  • İşten çıkarma gerekçesi somut, objektif ve eşit olmalıdır. Bir başka deyişle; işçiye özel ayrımcı bir tutum içermemeli, kriterler somut olarak ortaya konulmalı ve objektif olmalıdır.
  • Geçerli neden işçiye bildirilmelidir.
  • İşçiye, kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri kullandırılmalıdır.

İşçinin, ortada bir neden yokken çıkarılması

İşyerinde çalışan işçi sayısı 30’un altındaysa ya da işçinin kıdemi 6 aydan azsa ya da işçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa; bu işçinin çıkarılması için geçerli bir neden sunulması gerekmez. Şunlara dikkat edilmesi yeterli olacaktır:

  • İşçiye, fesih bildirimi tebliğ edilmelidir.
  • İhbar süreleri kullandırılmalıdır.

 

İşten çıkarmada ortak noktalar

Yukarıdaki üç farklı durumdan bağımsız olarak, aşağıdaki ortak uyarıları da dikkate almanızda yarar bulunmaktadır:

  • İşçinin işten ayrılış bildirgesini SGK’ya bildirmeyi unutmayın.
  • SGK işten ayrılış bildirgesinde, işçinin işten çıkış kodunu doğru girin. Bu durum, işçinin işsizlik maaşı alıp almayacağını belirleyecektir.
  • İşten ayrılması nedeniyle işçiye yapacağınız tüm ödemeleri ibraname düzenleyerek ve mutlaka banka aracılığıyla yapın.
  • Fesih bildirimini işçiye bizzat imzalatamıyorsanız, ikametgah adresine noter ya da posta yoluyla ulaştırın.
  • İşçi talep etmese bile, çalışma belgesi düzenleyerek verin ya da adresine gönderin.

SONUÇ

İşten çıkarılma prosedürünün iki yüzü vardır. İlki, bunun İnsan Kaynakları bakımından doğru yürütülmesi olup bu husus konumuz dışındadır. Ancak ikincisi, yani hukuki olarak sürecin iyi yönetilmesi yazımızın konusunu oluşturmuştur.

Ne kadar haklı olursanız olun, mevzuatın öngördüğü yükümlülüklere uymamanız, sizi mahkemeler nezdinde haksız duruma düşürebilir. Bu nedenle, hazırladığımız bu kısa rehberin fayda sağlayacağına inanıyoruz.

2 Comments

  1. Batuhan dedi ki:

    Güzel bilgilendirme teşekkürler.

  2. RUVEYDEULUCAN dedi ki:

    karsılıklı anlasmalı işçi çıkarımları nasıl olur

RUVEYDEULUCAN için bir cevap yazın Cevabı iptal et

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir